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論弗雷德里克?泰勒其人及其科學管理思想的歷史邏輯

所屬欄目:邏輯學論文 發布日期:2019-02-21 21:28:59 論文作者:佚名

摘要:以弗雷德里克·泰勒提出科學管理的時代歷史背景為基礎,簡述了弗雷德里克·泰勒在管理學領域的學術地位。同時分別演繹并歸納了科學管理思想的六項內容。雇主和雇員需要一場心理革命,共同努力把“蛋糕做大再分蛋糕”才是雇傭雙方的明智之舉;作為雇傭雙方要牢記科學管理中心問題是提高工作效率;“第一等的工人”是指那些有能力且愿意工作而獲得與其能力相匹配的最高等級工作的人;級差計件工資制不僅僅是工資計件的手段,更是識人性攻人心;標準化原理及培訓員工要求管理者總結科學經驗、對工人進行標準化的工作方法培訓;工作類型分為計劃工作和執行工作。

關鍵詞:弗雷德里克·泰勒;科學管理;歷史邏輯

1泰勒其人

弗雷德里克·泰勒(下文簡稱:泰勒),他為我們留下了一筆很大的財富:科學管理思想。當然,泰勒的成就不僅僅在于其歸納總結了其管理思想,更在于他經常使用“科學管理”來表達他的管理經驗,以至于影響了一大批管理研究愛好者,比如動作研究開創者莉蓮·吉爾布雷斯和弗蘭克·吉爾布雷斯夫婦,影響深遠的甘特圖(也稱橫道圖、條狀圖)的創始人亨利·甘特等。領袖式偉人也許不在于他發現了什么,而在于他為我們指明了方向,讓后來者趨之若鶩,弗雷德里克·泰勒正是如此。然而,人們將他一生的成就都刻在他的墓碑上,卻僅僅幾個字:“弗雷德里克·W·泰勒,1856-1915,科學管理之父”。他曾一夜之間成為美國的國民英雄,他的著作是效率運動的吶喊者,兩年內被翻譯成法語、德語、俄語、日語、荷蘭語、瑞典語、意大利語、西班牙語等。人們紛紛成立學術團體、學術會議來研究他的成果。理所當然,追隨他的人不計其數,其中不乏大名鼎鼎的人,如甘特(甘特圖發明人)、哈撒韋、庫克、吉爾布雷斯夫婦(動作研究集大成者)、布蘭代斯(被譽為美國最高法院的“人民的律師”)。泰勒的成果進入公眾視野后,人們不知道如何稱呼,于是布蘭代斯、吉爾布雷斯、甘特等人到紐約的北方大飯店討論,他們注意到泰勒在自己的作品中經常使用“科學”二字,于是大家用“科學管理”來形容這股新興的效率運動。他最為有力的武器是1911年出版的《科學管理原理》。泰勒的科學管理原理的主要內容包括:科學管理的核心是心理革命,雇主和雇員達成利益共識;科學管理的中心問題是提高生產效率;每項工作需要挑選“第一等的工人”;培訓和指導工人,使他們工作方法標準化和工具標準化;實施級差計件工資制;把計劃工作和執行工作區分開來。

2科學管理的核心是心理革命

科學管理原理是一場心理革命,它絕對沒有我們想象的那樣簡單--學習下它的具體內容就可以完事了。要想理解一個事物是什么,往往要先搞清楚它不是什么,于是就理解了它是什么。同樣的道理,要了解科學管理是什么,那就要搞清楚科學管理不是什么。用泰勒自己的話說:“科學管理不是任何效率的策略,不是確保效率的任何策略,不是任何效率策略的組合”。它不是一套成本核算制度,不是新的報酬支付方案、不是計件工資制、不是工時研究、不是記錄工人的行為、也不是對工人動作的分析。本質上說,科學管理是一場心理革命,是一種責任意識的心理革命。直到你深刻地理解了雇主和雇員雙方的責任,你才能理解科學管理的意義,你才能運用科學管理來指導工作。

為什么這樣理解科學管理呢?因為管理的目的應該是實現雇主最大限度富裕的同時也要實現雇員的最大限度富裕,但問題是人們總是把雇主的利益和雇員的利益擺在對立的位置,認為他們是存在利益矛盾的,將雙方的利益視為此長彼短的關系。為了破解這種錯誤的思想,泰勒呼吁雇員和雇主需要一場心理革命。

心理革命的目標是讓雇傭雙方認識到二者不是對立關系,而是共同富裕的利益統一體。中國人和西方人處理矛盾的傳統方法顯然是有些區別。中國人喜歡道德綁架,比如個人利益要服從集體利益、做人要講大局等等。但西方不是這個邏輯,他們喜歡就利益講利益,合理分蛋糕。分蛋糕也有兩種分法:一是按照貢獻多少分配多少,但是大家還是覺得自己分到的蛋糕少。顯然這樣的分蛋糕也不能夠滿足我們管理的需要。于是啟動第二種方法--一起把蛋糕做大了再分蛋糕,這樣大家再按照貢獻多少分配多少的同時也可以分到更多的蛋糕。

3“以效率為中心”的提出

有人說說服他人不要訴諸理性和道德,應求助于利益關系,泰勒便是后者。科學管理提倡的“心理革命”倡導大家共同把蛋糕做大后再分蛋糕,如此雇主和雇員的利益便是一致的了。因此,科學管理強調雇主和雇員對工作負責、同事對同事負責、雇主對雇員負責、雇員對雇主負責。這種責任,在贏取自己利益的同時,也在激勵對方為工作付出更大的努力。

既然科學管理是讓雇傭雙方看到利益的一致性,雙方都對彼此和工作負責。把蛋糕做大后再分配蛋糕當然是好事。但是,接下來又有一個問題來了,如何才能做大蛋糕呢?做大蛋糕的問題其實就是科學管理提到的中心問題:提高工作效率。因此,科學管理必須對應的一個主題是提高工作效率。

4“第一等工人”的內涵

“第一等工人”是提高工作效率的第一個具體,什么是“第一等工人”呢?這個概念常常會引起人們的誤解。因此,它給泰勒引來了不少麻煩,如果他知道之后會發生克羅澤將軍在兵工廠引入自己科學管理而引發員工罷工以至于遭到國會調查,當初他一定不會用“第一等工人”這個概念。因為工會的很多人不理解他的“第一等工人”的含義,卻在一味地指責他不顧及除“第一等工人”以外的其他工人的生死。那些只懂斗爭不懂經濟的政客讓一個55歲的老人(泰勒)在4天內斷斷續續地站在證人席上站了12個小時來“解釋”什么是“第一等工人”,可笑的是他們卻不聽泰勒的解釋。工會也想方設法攻擊泰勒,聽證會場“充滿了恐怖氣氛”,問答中帶著冷冷的刀光劍影。

其實,泰勒的“第一等工人是指那些雄心壯志、從事適合自己工作的人”。用現在的話說就是用人堅持“人崗匹配”,持有這種觀點的泰勒沒有錯。他認為人的差別不在智力高低,而在于渴望成功的愿望。所以,泰勒描述的“第一等工人”不是超人,而是我們大多數的普通人。

當然了,只是挑選“第一等工人”還實現不了“工作效率的提高”,還需要其他的方法。

5“級差計件工資制”的提出背景

一個簡單的計件工資制的提出,暗含了非常豐富的內容。在泰勒生活的年代,工人效率低下有個普遍的原因:磨洋工。他們磨洋工并不是因為他們懶惰,而是他們有更久遠的但很荒謬的歷史現象--群體無理性和管理者愚昧。當時的工人認為他們不能高效率的工作,因為世界的工作量是有限的,當這些工作做完后,他們一部分人要面臨著失業。其次,根據他們領取計件工資率的經驗,當他們生產更多產品時,管理層會降低他們的計件工資率來調整他們的工資,從而使他們需要干更多的活才能獲得原先相同的工資。再次,管理者是單憑著個人的經驗而不是用科學的方法進行管理,比如,報酬是根據職位高低而不個人績效、獲得獎金的日子遙不可及等。

報酬取決于出勤、職位、“追求低成本”的制度安排其實是鼓勵工人變得懶惰而不是積極。正如當工人們的勞動速度提高后,管理層就會降低他們的計件工資率的管理制度使他們需要付出更多的勞動才能獲得相同的工資總額,這種管理制度使工人們不約而同的達成一個默契--讓雇主搞不清楚工作速度到底能有多快,將雇主蒙在鼓里。管理者似乎也沒有覺察到因降低工人的日工資率造成的損失。筆者想說的是這種雇主在看到工人們提高工作率后為了節約成本而降低工人們的日工資率是低俗者的人性,而工人們不約而同地達成潛意識的共識則是人心。低俗者的人性和普通人的人心是引發工作是否高效的根本。正如兵書曰治軍和戰爭旨在“知天時、察地利、懂人心”,企業管理又何嘗不是。

明白了磨洋工背后的群體無理性現象、人性和人心后,理解科學管理的級差計件工資制也就迎刃而解了。級差計件工資制不僅是個工資計件的手段,更是在“攻心”。級差計件工資制其實是在鼓勵員工向一等工人看齊,努力產出最大的工作量,“當其達到一等工人時,根據其工作性質和工作量,給予超出其所在等級平均工資30%-100%不等的獎勵”。

6標準化原理及培訓員工

泰勒倡導管理者的職責是總結工作中科學的經驗,對工人們培訓指導,使他們掌握科學標準化的工作方法和工具。這種提議其實就是為了克服管理者缺乏管理科學知識而單憑個人性格和經驗管理的缺陷。

如果說“挑選第一等的工人和級差計件工資制”是科學管理對人的認識,那么科學管理通過“標準化原理及培訓員工”提高工作效率則更多的是對事的認識。

科學管理中“標準化原理及培訓員工”賦予管理者新的任務:“(1)對工人操作的每個動作進行仔細研究,用以代替老的單憑經驗的方法;(2)科學地挑選工人,并培訓和教育,使之成長;(3)與工人親密協作,保證工作按科學原則去做;(4)資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均等的,而在過去,幾乎所有工作和部分的職責都推到了工人的身上”。這種賦予管理者新的任務有很大的威力,有泰勒的追隨者吉爾布雷斯對砌磚的動作研究為證。吉爾布雷斯通過仔細觀察后發現:原來“砌磚的18個動作可以壓縮為5個動作,有時甚至是2個動作”。節省了工人工作的很多時間和體力,并且他的這套動作研究方法得到了很好的實踐。

其實,吉爾布雷斯成功的原因有四點:“(1)通過雇主將砌磚科學動作形成,將工具和方法的標準化;(2)精心挑選員工,培養他們,踢出不愿接受新方法的員工;(3)通過雇主的關注,給那些愿意接受科學方法的第一流員工一大筆獎金;(4)雇主和工人工作幾乎是均分的,雇主指導工人、鼓勵工人,為他們提供方便”。

吉爾布雷斯的操作步驟是標準化管理的典型,后來有人將其的砌磚動作研究歸納為科學管理構成的4個要素(或原則):“(1)發展真正的科學;(2)科學地挑選員工;(3)工人的科學培訓和發展;(4)管理者與工人之間是親密的、友好的合作關系”。

泰勒曾說,與其說科學管理是單個要素的組成,倒不如說是所有這些要素的整合:“(1)它是科學,不是單憑經驗方法;(2)它是和諧,不是沖突;(3)它是合作,不是個人主義;(4)它以最大產出代替有限產出;(5)它讓每個人達到最高效和獲得最大富裕”。

根據科學管理內涵給我們的啟示是:一家企業是彼此合作的系統,只有這些愿意做且能做的人們朝著共同的目標去努力,企業才能取得成功。

7計劃工作和執行工作

科學管理不僅賦予管理者新的任務,還研究了管理者需要具備的素質--“聰明的頭腦、良好的教育、專業化的技能知識、手工靈活、體格健壯、處世老練、精力充沛、勇氣過人、誠實可靠、良好的判斷力和常識”。能夠具備這些素質的人不算神人也算超人,在實際工作中很難找到。不過沒關系,泰勒已經提出了解決辦法,建設一個“職能工長制”。每個職能工長領著一群人負責一項不同的職責,職能工長組成計劃部,其他職能部門下面的人員便是負責其職能部門內工作的執行人員。這樣做有個好處--沒必要去尋找素質全面的“超人”(管理者),而且每個部門的下屬沒有必要聽取所有人的指令,只要聽取職能組長的命令就行了,有利于工作上的統一領導。這便是科學管理理論的另一塊經典的內容:工作類型分為計劃工作(管理職能)和執行工作(操作職能)。

參考文獻

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文章標題:論弗雷德里克?泰勒其人及其科學管理思想的歷史邏輯

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